入社式・内定式の主役は、壇上の経営陣ではありません。会場で一番緊張している、新入社員・内定者本人です。彼らの頭の中にあるのは「この会社で本当によかったのか」「同期はどんな人か」「ちゃんとやっていけるか」という不安——式の設計とは、この不安を「ここでやっていく」という覚悟と期待に変換する設計のことです。
AiWiLLは累計112件のイベント・ウェビナー企画を支援し、入社式・内定式・キックオフなどの節目イベントを手がけてきました。本記事では、新入社員・内定者の不安を消し、エンゲージメントの初速を作る式の企画——プログラム設計、演出、運営、そして式後の接続——を解説します。内定辞退の防止と早期離職の予防は、実は「式の設計」から始まっています。
2016年よりB2Bイベントマーケティングに特化したキャリアをスタート。日本テレビ・Bitget等での実務を経て、2023年にSHIFT AI創業に参画しコミュニティ・スクール責任者として2年で3万人規模へのグロースを主導。2026年にAiWiLL株式会社を創業。年間100本超・累計参加者10,000人超のイベントを手掛け、「一度のイベントを半永久的なビジネス資産に変える」マーケティング設計を専門とする。SNS総フォロワー1万人超。(X,Instagram,TikTok - 2026年4月現在)
実力があるのに、競合に選ばれ続けている。 その差は、イベントの「設計」にあります。
集客・当日・二次活用・フォローまで、社長がイベントで権威性と売上を作るための全手順を一冊に凝縮しました。
まず結論：式の目的は「儀式」ではなく「不安の3変換」
| 本人の不安 | 式で変換する状態 | 効くコンテンツ |
|---|---|---|
| 「この会社でよかったのか」 | 選択への確信 | 経営からの「あなたたちを選んだ理由」、事業の未来の話（短く・具体的に） |
| 「同期とやっていけるか」 | 横のつながりの実感 | 同期同士のワーク・対話の時間。式の最重要コンテンツです |
| 「仕事についていけるか」 | 成長の道筋の見通し | 先輩社員の「1年目のリアル」（失敗談込み）、育成の流れの提示 |
裏返せば、経営の長い訓示・会社概要の復習・形式だけの辞令交付で終わる式は、不安を1つも解消していません。プログラムの時間配分を「会社が話す3割・本人たちが動く7割」へ——これが設計の出発点です。
プログラム設計｜「式典パート」と「体験パート」を分ける
式典パート（30〜45分）：開式・経営メッセージ・辞令交付（内定証書授与）・記念撮影。ここは簡潔さと格式が命です。経営メッセージは10〜15分で、「会社の歴史」より「あなたたちに期待すること・会社が約束すること」を。辞令交付は一人ひとりの名前を正確に（読み仮名の全数確認は式典運営の基本）。
体験パート（60〜120分）：ここが本体です。
- 同期ワーク：自己紹介を超えた相互理解の仕掛け（価値観カード・人生グラフ・チーム対抗ミッション）。「同期の顔と人柄が分かった」が式の最大の持ち帰りです
- 先輩セッション：1〜3年目の先輩による「入社前の不安と今」のパネル。きれいな話より失敗談・ギャップの話が刺さります（質問は匿名で集める：Q&Aの仕掛け）
- 決意の言語化：一人ひとりの「やりたいこと・なりたい姿」をカードや一言スピーチで形にする。これが配属後の1on1の最初の話題になります
内定式ならではの設計｜「辞退防止」は囲い込みではなく確信づくり
- 入社までの道筋を見せる：内定式から入社までの研修・懇親・連絡の計画を具体的に提示。「放置されない」という安心が辞退率に直結します
- 同期のつながりを早く作る：内定者同士の連絡手段・コミュニティをこの日に立ち上げる。同期の存在は、最強の辞退防止です
- 現場社員との接点：人事だけでなく、配属候補の現場社員・近い年次との交流を入れる。「働く自分」の解像度が上がります（設計の考え方は採用イベントの企画と共通）
- 家族への配慮：会社案内や式の写真を家族に共有できる形で渡す。家族の安心は、本人の確信を支えます
運営と演出のポイント
- 緊張を解く順番：受付→着席でいきなり式典に入らず、アイスブレイクや先輩の声かけを挟む。最初の15分の空気が全体を決めます
- 記録は「本人たちのため」に：記念写真・式の様子は、本人・家族への共有と、来年の採用素材になります。撮影リストを事前に（撮影の設計）
- リモート・遠方への対応：ハイブリッド開催の場合、オンライン参加の内定者が「画面の向こうの傍観者」にならない仕掛けを（ハイブリッドの設計）
- 運営は人事を解放する体制で：人事は当日、新入社員・内定者と話すのが仕事。受付・進行・機材は外部や他部署に出す（スタッフ設計）
式の後の接続｜初日の熱を「初年度の定着」へ
- 当日中〜翌日：写真と「今日のひとこと」を本人たちへ共有。家族に見せられる形で
- 1週間以内：決意カード・ワークの成果を配属先・メンターに引き継ぐ。最初の1on1の材料に
- 内定式後：計画した接点（月次の連絡・懇親・研修）を確実に実行する。式で見せた道筋の不履行は、辞退の引き金です
- 振り返り：本人アンケート（不安は減ったか・同期とつながれたか）で、来年の式を改善する
入社式・内定式 企画チェックリスト10項目
- □ 1. 式の目的を「不安の3変換」で定義した
- □ 2. 時間配分が「会社3割・本人たち7割」になっている
- □ 3. 経営メッセージは15分以内で「期待と約束」を語る内容にした
- □ 4. 同期ワーク（相互理解の仕掛け）を中心に置いた
- □ 5. 先輩セッションに失敗談・ギャップの話を入れた
- □ 6. 名前の読み仮名を全数確認した
- □ 7. 内定式は入社までの道筋と接点計画を提示した
- □ 8. 記念写真・記録の撮影リストと共有方法を決めた
- □ 9. 人事が本人たちと話せる運営体制にした
- □ 10. 式後の接続（配属先への引き継ぎ・接点計画の実行）を設計した
AiWiLLは節目の式を「定着の起点」として設計します
AiWiLLは、入社式・内定式・キックオフ・表彰式などの社内イベントを企画・演出・運営・撮影まで一社完結で支援しています（WiLLSTAGE・固定価格50万〜150万円・税別）。式典の格式と、若手の心が動く体験設計の両立——人事の皆さんが当日、新入社員の顔を見て話せる体制ごとお作りします。
累計企画数112件、累計参加人数10,551名、顧客満足度94.9%。最初の一日の体験が、1年目のエンゲージメントの初速を決めます。
よくある質問
入社式・内定式はどう企画すればよいですか？
本人たちの3つの不安（会社選び・同期・仕事）を期待に変換する設計が軸です。式典パートは簡潔に、同期ワーク・先輩セッションなどの体験パートに時間の7割を割いてください。
経営からの訓示はどのくらいが適切ですか？
10〜15分が目安です。内容は会社の歴史より「あなたたちを選んだ理由・期待すること・会社が約束すること」を。長い訓示は不安を1つも解消せず、最初の印象を「聞かされる会社」にします。
内定辞退を防ぐにはどうすればよいですか？
囲い込みではなく確信づくりです。同期のつながりを内定式当日に作ること、入社までの接点計画を具体的に見せること、現場社員との対話で「働く自分」の解像度を上げることの3つが効きます。そして計画した接点は必ず実行してください。
同期ワークはどんな内容がよいですか？
自己紹介の一巡で終わらせず、価値観や人生の転機を共有する仕掛け（価値観カード・人生グラフ）や、チームで取り組む小さなミッションが定番です。目的は「同期の顔と人柄が分かった」という実感です。
オンラインでの開催でも成立しますか？
成立しますが、体験パートの設計がより重要になります。少人数ブレイクアウトでの同期ワーク、チャットを使った参加の仕掛け、後日のリアル懇親とのセット設計を推奨します。
企画から運営まで外注できますか？
AiWiLLでは可能です。プログラム設計、演出・進行、当日運営、撮影、式後の展開まで一社で支援し、人事の皆さんは本人たちとの対話に集中できます。
まとめ：最初の一日は「会社の自己紹介」ではなく「彼らの物語の始まり」
入社式・内定式の設計を間違える会社は、式を「会社が主役の儀式」と捉えています。うまくいく会社は、「新しい仲間の物語の第一章」として設計します。不安を期待に変え、同期をつなぎ、道筋を見せる——その一日が、辞退率・定着率・1年目の熱量という、人事の最重要KPIの初速を作ります。
まずは昨年の式のタイムテーブルで、「会社が話した時間」と「本人たちが動いた時間」を計算してください。そこに、今年の改善の余地があります。
